Muuan naispuolinen työntekijä kieltäytyi seitsemän vuotta sitten nimityksestä johtaviin tehtäviin Pohjoismaiden Nestléllä. Syyksi hän kertoi sen, että kulttuuri johtotiimissä oli hänen mielestään liian tyly ja miehinen.
Tämä keskustelu oli käännekohta. Tasa-arvoa alettiin katsella yrityksessä uudesta näkökulmasta. Sukupuolikiintiöiden sijasta ryhdyttiin pohtimaan sitä, kuinka johtotehtävistä tehdään houkuttelevia kaikille.
”Pelkkä näennäisen tasa-arvon hakeminen ei johda mihinkään. Ei riitä, että lasketaan, kuinka monta naista ja miestä johtotehtävissä on. Tasa-arvolla täytyy olla syvempi merkitys”, sanoo Nestlén Pohjoismaiden henkilöstöjohtaja Mikala Larsen.
Hyvä yhteistyö tuotti tehokkaan reaktion koronakriisiin
Pohjoismaiden Nestlé haluaa huomioida johdon nimityksissä paitsi sukupuolten välisen tasa-arvon myös sen, että tehtäviin valitaan ihmisiä erilaisista taustoista.
”Meillä tasa-arvo kuuluu osana moniarvoisuuteen ja haluun ottaa kaikki mukaan, ja se taas on perustavaa laatua oleva asia liiketoiminnan kannalta. Me yksinkertaisesti teemme sitä viisaampia päätöksiä, mitä paremmin henkilöstömme kokoonpano heijastaa koko väestöä.”
Esimerkkinä johdon toimivasta päätöksenteosta Larsen mainitsee sen, kuinka nopeasti Pohjoismaiden Nestlé reagoi koronakriisiin turvatakseen työntekijöidensä, yhteistyökumppaniensa ja kuluttajien terveyden.
”Suljimme esimerkiksi toimistomme ja Nespresso-kauppamme muutamaa päivää ennen kuin pohjoismaiset hallitukset antoivat ohjeistuksensa asiasta. Laajapohjainen johtotiimimme on hyvä tekemään yhteistyötä, ennakoimaan tilanteita ja toteuttamaan nopeita päätöksiä”, Larsen kertoo.
Arvokasta johtamisoppia voi kertyä myös kotona
Larsen korostaa, että on tärkeää rekrytoida kaikille tasoille ihmisiä, jotka haluavat edistää moniarvoista, sallivaa työkulttuuria.
Tämä on ollut yksi kulmakivistä Pohjoismaiden Nestlén johtamisajattelun muutoksessa.
”Haluamme luoda työilmapiirin, johon ovat tervetulleita kaikenlaiset ihmiset riippumatta sukupuolestaan, taustastaan tai elämäntilanteestaan. Tällä tavalla olemme saaneet paitsi laajaa osaamista myös yhtäläisen määrän naisia ja miehiä johtotehtäviin. Kun muutimme ajatteluamme, yhä useammat ihmiset alkoivat hakeutua johtotehtäviin.”
”Olimme esimerkiksi lukkiutuneet ajattelemaan, että ihminen ei ole johtaja-ainesta, jollei hän ole hakeutunut johtotehtäviin 40 ikävuoteen mennessä. Se voi kuitenkin olla vaikeaa, jos on ollut vaikkapa usealla äitiysvapaalla. Aloimme kyseenalaistaa näitä epävirallisia ikävaatimuksiamme ja vapauduimme ajattelemaan, kuinka arvokasta kokemusta ihmiselle saattaa kertyä myös työpaikan ulkopuolella.”
Nykyisin Larsen toteaa hymyillen jokaiselle työntekijälle, joka ilmoittaa vanhempainvapaastaan: ”Kuinka hienoa! Lähdet siis hankkimaan oppia johtotehtäviin yrityksessämme!”
